“Filtro seco” e impaciência atrapalham empresas na busca por diversidade, diz painelista do Future Hub

Vice-presidente da área de diversidade, equidade e inclusão do BNP Paribas, Adriana Alves é uma das especialistas confirmadas no Future Hub, que promete conectar empreendedores às principais tendências do mundo da inovação.

Insights de seus mais de 20 anos no mercado serão compartilhados no painel “Futuro do trabalho: diversidade, inclusão e cultura”, uma das atrações do Future Hub, evento que acontece no Dia do Empreendedor (5 de outubro), em São Paulo. Adriana discutirá sobre a importância de um ambiente corporativo diverso e as tendências culturais das empresas do futuro.

Como “aperitivo” para o evento, a equipe da BHub conversou um pouco com Adriana sobre os maiores desafios de colocar essa agenda em prática e também sobre saúde mental no trabalho. Confira a entrevista abaixo!

Desafios da diversidade

BHub: Muitas empresas têm se comprometido em trazer maior representatividade das pessoas que compõem os grupos minorizados em todos os níveis da hierarquia. Na sua visão, qual é o maior desafio para essas empresas colocarem isso em prática?

Adriana Alves: Creio que o maior desafio para colocar as práticas de diversidade em todos os níveis de hierarquia seja justamente ter o apoio de todos esses níveis, principalmente da alta liderança.

É essencial que a alta liderança, desde o CEO, o Board e o Middle Management, estejam alinhados e engajados em trazer diversidade para a empresa.

É por isso que a gente atua fortemente com a alta liderança. Precisamos não só incluir e recrutar, mas também ter um ambiente saudável e colaborativo. Assim, essas pessoas de grupos minorizados se sentem acolhidas, pertencentes e podem se enxergar ali dentro.

Inclusão ao recrutar talentos

BHub: Como fazer um recrutamento que promova a diversidade e a inclusão em todos os níveis hierárquicos da empresa, garantindo o alinhamento com a cultura e os objetivos da companhia?

Adriana Alves: O que vejo hoje nas empresas é que elas ainda persistem em ir em fontes que sempre tiveram dificuldade em achar diversidade. Diversidade não se acha assim. Os grupos minorizados não se acham num estalar de dedos.

É um trabalho mais minucioso, que requer mais tempo. Em geral, as pessoas não têm paciência para buscar novos lugares. Eu também diria que não é só paciência, mas há uma resistência em mudar o foco, mudar os caminhos.

Eu vejo muitas empresas ainda buscando currículos nos mesmos lugares. E, nesses lugares, a diversidade não é fomentada. É uma discussão muito longa, porque buscar pessoas, na diversidade, competentes e muito boas nem sempre é fácil. Primeiro, você precisa que a empresa tenha uma vaga atraente – até o anúncio em si tem que atrair essas pessoas.

Muitas das vezes, as empresas não têm nem paciência para desenvolver algumas skills. Por exemplo, uma pessoa negra não tem o inglês tinindo como aquela muito mais privilegiada, que fez um intercâmbio, que morou fora por muito tempo. Ela é uma ótima profissional, com várias skills, técnicas e comportamentais, mas ela não tem o inglês fluente.

A empresa precisa olhar para o desenvolvimento dessa pessoa. O potencial dela é gigantesco, mas as empresas de recrutamento fazem um filtro muito seco. Se não tem inglês fluente, já não passa. E quem é que não passa? São as pessoas negras, as pessoas com vulnerabilidade social maior. É muito injusto.

Transição de carreira

BHub: Você trabalhou com finanças durante boa parte da sua carreira e fez a transição para liderar a área de diversidade e inclusão de um banco tão tradicional como o BNP Paribas. Como foi essa virada de chave?

Adriana Alves: Sempre trabalhei com a gestão mais administrativa, em operations e finanças, e essa última oportunidade no BNP foi, de uma certa forma, uma transição de carreira.

No meu caso, eu tenho esse olhar sobre o funcionamento corporativo na gestão de pessoas como um todo. Para mim, é mais interessante falar de diversidade, sabendo que eu tive esse background de operações e negócios. É mais fácil se relacionar com as outras pessoas dentro da empresa.

É importante que você esteja alinhado com a cultura da empresa, com os objetivos de negócios. Mas fazer essa transição foi de fato desafiador. Afinal, agora eu lido com algo que incomoda. Pretendemos mudar as estruturas, mudar a cultura da empresa e isso incomoda. Mas, ao mesmo tempo, eu consigo trazer essa bagagem profissional que se alinha muito com o que a empresa busca. Ter esse olhar mais geral me faz ter mais argumentos e mais poder para negociar a pauta que é hoje realmente vista como incômoda dentro das empresas.

Eu consigo me movimentar melhor dentro desses espaços, por causa da bagagem que eu adquiri antes de falar só sobre diversidade. Na verdade, não falo só sobre diversidade. Falo sobre o quanto a diversidade impacta diretamente nos negócios e sobre o futuro da empresa. Ter esse olhar mais abrangente é muito importante também.

Saúde mental como cultura empresarial

BHub: Além de várias pautas relevantes entre diversidade, inclusão, equidade e cultura, fala-se muito sobre saúde mental de líderes e liderados. Em meio a tantas informações, demandas e reuniões, como conseguir liderar e manter a saúde mental equilibrada?

Adriana Alves: Eu tenho percebido cada vez mais uma alta demanda de trabalho. Temos um fenômeno que a pandemia trouxe: o benefício de trabalhar em casa, de ter reuniões de forma virtual.

Ao mesmo tempo, ela nos trouxe uma demanda altíssima de informações por todos os lados e uma reunião engatilhada na outra. Automaticamente, isso causa um desgaste gigantesco nos colaboradores. É contraditório. As empresas estão falando mais de saúde mental, mas são elas próprias que estão causando problemas.

O que eu vejo, principalmente nas empresas do futuro, é que elas entendem e conseguem dar essa vantagem para o funcionário poder ter um pouco mais de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. As empresas do futuro entendem que não dá mais para viver essa alta performance a todo custo.

E a alta liderança também não está sabendo lidar com tudo isso. Esse fenômeno, na verdade, cascateia para todos os níveis da empresa.

Eu acho que a tendência é que os colaboradores escolham onde estar e onde trabalhar. E, automaticamente, as empresas também vão entender que elas precisam mudar o modelo de trabalho e o modelo de acolhimento.

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