Retenção de Talentos

Se você está buscando mais informações sobre Retenção de Talentos, você precisa conhecer essas 5 dicas da BHub para garantir que as mentes brilhantes da sua empresa continuem com você.

Estamos no meio de uma revolução do trabalho. A globalização, a ascensão da inteligência artificial, a intensa expansão dos modelos home office e híbrido e uma nova geração de consumidores, que desejam cada vez mais experiências pessoais e intuitivas, são elementos que têm levado as empresas a repensarem a sua abordagem na retenção e aquisição de talentos. E já dizemos logo de cara: profissionais capazes de acompanhar o ritmo acelerado de mudança – como a adaptabilidade e a alfabetização tecnológica – estão sob alta demanda.

A nova realidade, no entanto, tem trazido desafios para empregadores dos mais variados setores, que enfrentam dificuldades em manter os talentos a bordo. Pode parecer óbvio, mas a solução mais simples para aumentar a retenção de funcionários é clara: criar programas mais eficazes de treinamento e desenvolvimento. O problema neste momento é que muitas das iniciativas não são projetadas com os profissionais em mente.

Embora o treinamento seja necessário, este é apenas o primeiro passo de uma longa caminhada. O desenvolvimento mais impactante não acontece por meio de programas formais, mas na construção de um local de trabalho que permita oportunidades de aprendizado adequadas às necessidades e desafios específicos de cada funcionário.

Pode parecer impossível oferecer a todos os membros um treinamento personalizado, mas qualquer empresa pode fazê-lo em grande escala quando os líderes criam um ambiente de aprendizado. Veja como:

1) Comece fazendo perguntas para obter insights dos funcionários

Empatia e compreensão são princípios fundamentais do design centrado no usuário, termo aqui utilizado não de forma ergonômica, mas de forma subjetiva. Assim como uma empresa deve entender o que seus clientes precisam para produzir os produtos mais úteis, os gerentes devem entender o que os funcionários precisam para oferecer oportunidades ideais de aprendizado. Fazer perguntas é a melhor maneira de cumprir essa tarefa.

Como gerente, você pode agendar reuniões regularmente com cada membro da equipe. Além de usar esse tempo para verificar o andamento dos projetos atuais, é possível questionar o profissional sobre as habilidades com as quais ele se sente mais à vontade e quais gostaria de desenvolver. Nesse momento, tente se informar sobre as áreas que parecem especialmente desafiadoras para aquela pessoa. De maneira mais ampla, pesquisas em grupo por meio de formulários, por exemplo, podem trazer cenários e insights interessantes.

Aqui estão alguns exemplos que você pode usar para iniciar esse processo:

• Que partes do seu trabalho são mais interessantes e recompensantes?
• Quais áreas têm sido mais desafiadoras?
• O que você tem feito para atingir metas de carreira em curto e longo prazo?
• Existem outros projetos ou responsabilidades adicionais que você gostaria de fazer parte?
• Existe alguma área que você tenha curiosidade e ainda não foi capaz de explorar?

Nessas reuniões, pratique a escuta ativa. Isso significa deixar seu laptop fechado, dar a atenção necessária ao diálogo e fazer anotações pertinentes. Também é útil repetir o que os funcionários disseram durante as reuniões com suas próprias palavras para garantir que você entendeu os insights completamente.

2) Crie mais oportunidades de trabalho

Depois de identificar as habilidades as quais os membros da equipe desejam aprender, procure oportunidades para ajudar as pessoas a desenvolvê-las. O treinamento em sala de aula, apesar de tradicional, pode ser pouco eficaz. Os “momentos de aprendizado” representam uma maneira mais fácil e rápida de colher resultados positivos, já que envolvem os funcionários e possibilita que eles extrapolem suas zonas de conforto.

Imagine, por exemplo, que um dos seus funcionários se sente desconfortável em ter conversas difíceis, mas necessárias. Em uma reunião individual, ele pode expressar frustração sobre um colega com o qual está tendo dificuldades de colaborar. Você pode aproveitar esta oportunidade para criar um “momento de aprendizado”, ou seja, uma encenação de uma conversa complicada ou escrever um plano de ação passo a passo. Dessa forma, você está ajudando o membro de sua equipe a praticar e melhorar as suas habilidades de comunicação em um ambiente seguro, em vez de simplesmente compartilhar conselhos que você acha apropriado. Na próxima vez que ele se deparar com uma situação semelhante, ele terá novas ferramentas para ajudá-lo a superar aquele desafio. Basta ser criativo.

Tratar cada situação como uma oportunidade de prática e crescimento – seja pessoal, como melhorar as habilidades de comunicação, ou prático, como aprender uma nova tecnologia – é fundamental estabelecer um ambiente no qual as pessoas percebam a sua valorização como indivíduos. A tática também oferece aos gerentes a chance de aprimorar e qualificar funcionários caso a caso, à medida que novos obstáculos surgem fora dos treinamentos formais e na rotina diária. 

3) Retenção de Talentos: varie as experiências de aprendizagem

Parte de manter o “usuário” em mente é considerar quais experiências vão atender melhor às suas necessidades pessoais. Fatores como tempo de serviço, nível de experiência e adaptabilidade são variáveis e podem afetar essa decisão. Oportunidades menores, como a participação em projetos em que o funcionário pode contar com colegas mais experientes para suporte, serão melhor executadas quando um membro da equipe não está familiarizado ou é mais jovem. Já as oportunidades maiores, que exigem que os funcionários assumam riscos e ultrapassem suas zonas de conforto, são mais adequadas para indivíduos que já têm experiência prévia na execução de uma determinada tarefa – e, nesses momentos, eles podem colocar suas habilidades à prova de forma mais independente e desempenhar um papel mais relevante.

Imagine, por exemplo, que você tem dois funcionários que expressam interesse em conduzir apresentações. Ambos reconhecem que essa é uma habilidade valiosa e efetiva para se tornarem líderes. Das reuniões anteriores, você sabe que um deles é menos experiente que o outro e, portanto, está mais nervoso em falar em público. Esse funcionário pode se beneficiar mais com um ambiente com menos pessoas, como um almoço ou reunião interna. Como a outra funcionária tem mais prática, você pode deixar que ela voe sozinha, conduzindo a próxima reunião da empresa ou participando de uma conferência para um público maior. É importante guardar as oportunidades mais significativas para aqueles que estão prontos. Estes representam menos riscos – para o funcionário, o projeto e a empresa em geral.

4) Forneça feedbacks regulares

O feedback é um dos aspectos mais valiosos desse processo e começa com a definição de expectativas claras. À medida que sua equipe continua a cumprir novas oportunidades no trabalho, acesse cada profissional para definir as metas a serem alcançadas. Forneça feedbacks regulares sobre o que eles estão fazendo bem e onde você vê oportunidades de melhoria.

Nesta etapa, seja paciente. Reflita sobre o trabalho realizado até o momento e certifique-se de discutir pontos fortes e fracos, sem julgamentos. Se um funcionário tentou algo novo e não deu certo, reconheça o esforço. As pessoas são mais propensas a crescerem quando não são punidas pelo fracasso – a verdade é que, provavelmente, elas já estão se culpando por isso!

Da mesma forma, você pode garantir que os funcionários apliquem ativamente o que aprenderam, elaborando um plano de melhoria, seja criando prazos mais claros, ou ajudando-os a gerenciar melhor seu tempo. O acompanhamento de métricas pessoais também é uma maneira útil dos funcionários medirem o desempenho e o crescimento em seu próprio tempo.

5) Gerencie o seu tempo.

Vale a pena notar que o desenvolvimento de funcionários pode ser esmagador, especialmente quando você tem um número maior de subordinados diretos. Por isso, tome medidas proativas para evitar que a carga do seu trabalho se torne incontrolável. Antes de moldar as oportunidades, é importante determinar como e quando você vai participar do processo. Qual é o nível de envolvimento e apoio que você é capaz de oferecer como gerente? Definir expectativas realistas para si mesmo é fundamental. E tenha em mente que você não precisa concentrar todas as tarefas. Em alguns casos, você pode distribuir tarefas de apoio para mentores informais, outros gerentes, líderes seniores ou colegas.

Quando os líderes se esforçam para implementar princípios centrados no usuário em suas interações, experimentá-los e refinar continuamente a sua liderança, com base nas descobertas adquiridas, eles não apenas verão um crescimento surpreendente, mas também poderão engajar e reter os melhores talentos.

E lembre-se que qualquer empresa pode começar a fazer mudanças em suas práticas gerenciais para explorar a Retenção de Talentos. Afinal de contas, no contexto tecnológico e disruptivo de hoje, já é hora dos líderes abrirem canais de comunicação para se dirigirem a cada funcionário e entenderem o que cada um, com sua riqueza de experiências e de conhecimento, realmente quer e precisa.