Cultura de aprendizagem: o que podemos aprender sobre a “quinta disciplina”

Se na vida somos eternos aprendizes, porque no trabalho haveria de ser diferente? É um grande equívoco acreditar que, profissionalmente, estamos prontos – como o próprio nome formado insinua – ao finalizar os cursos da educação formal, seja a graduação, a pós ou até o MBA. A vida não é mais dividida entre estudar, trabalhar e se aposentar. Hoje em dia, essas fases se misturam e a aprendizagem perpassa todas elas. 

A expressão lifelong learning, que significa aprendizado ao longo da vida, reforça a importância dessa perspectiva. O termo está relacionado à busca constante por conhecimento, desenvolvimento e aperfeiçoamento, seja no âmbito pessoal, acadêmico ou profissional. Vivemos em um mundo FANI – adaptação do acrônimo inglês BANI, para dizer da fragilidade, ansiedade, não linearidade e incompreensibilidade da realidade atual. E nesse cenário, estar aberto a adquirir novas habilidades, conhecimento e experiência nunca tiveram tanto valor. Só assim somos capazes de nos adaptar às rápidas mudanças das tecnologias, do mercado e da sociedade.

E o que isso tem a ver com a minha empresa?

Investir no aprendizado e no desenvolvimento dos seus funcionários, tanto técnico, quanto emocional, pode impactar muito positivamente os resultados da sua empresa.

Segundo uma pesquisa da Josh Bersin, empresas que alimentam o desejo de aprender em seus colaborados têm cerca de 30% mais chances de serem líderes de mercado em seus setores durante um longo período de tempo. O livro “Corporate Culture and Performance”, de J.P. Kotter e J.L. Heskett, também revela que empresas com culturas que investem na melhora do desempenho dos colaboradores apresentam um crescimento médio nas receitas que supera em mais de quatro vezes o crescimento daquelas que não se preocupam com isso. Não é, então, por acaso, que empresas como Apple, Google, American Express e Bridgewater Associates têm o aprendizado como um dos pontos centrais de suas estratégias de gerenciamento de talentos.

A mesma pesquisa de Bersini, aponta que profissionais que aprendem durante o trabalho ficam menos estressados, se sentem mais produtivos, felizes e satisfeitos. Aí a conta é simples: pessoas satisfeitas se sentem mais motivadas, pessoas motivadas trabalham melhor. Dessa forma, pessoas que trabalham melhor são mais produtivas, e pessoas mais produtivas entregam resultados melhores. Assim, todo mundo sai ganhando.

Outro dado interessante que Bersini traz é que a incapacidade de aprender ou crescer em um ambiente de trabalho é apontada por 20% dos mais de dois mil entrevistados como o principal motivo para largar um emprego. A retenção de talentos e do capital intelectual é só um dos benefícios das empresas que investem em desenvolvimento humano. Podemos falar ainda do aumento do desempenho e da produtividade, do maior engajamento e senso de pertencimento das equipes, do maior poder de inovação e da capacidade de antever problemas e pensar em soluções a longo prazo. Aí eu vi vantagem, hein?

Dá pra explicar melhor?

Quando falamos de empresa nas quais as práticas e ações voltados para o desenvolvimento dos colaboradores e o compartilhamento do conhecimento são vivenciados na rotina de trabalho estamos falando em cultura de aprendizagem. O conceito aparece na premiada obra de Peter Senge, A Quinta Disciplina. O termo, que se refere às empresas que possuem um ambiente aberto, inovador e estimulante para a criatividade e a busca constante por conhecimento e aprendizado compartilhado direcionado à missão e aos objetivos da organização, ganhou as manchetes e começou a gerar burburinho por volta de 1990. De lá pra cá, muita coisa mudou, mas a importância de incentivar e investir na aprendizagem da sua equipe só aumentou. Peter fala sobre empresas que aprendem junto com o aprendizado dos seus colaboradores. Afinal, o maior ativo de qualquer negócio são as pessoas.

Empresas que aprendem, ou seja, aquelas que possuem uma cultura de aprendizagem forte, são aquelas que sabem aproveitar experiências coletivas e o potencial individual para ter sucesso e alcançar resultados audaciosos. São aquelas em que os funcionários aprimoram continuamente suas capacidades para se adaptarem às mudanças do mundo contemporâneo. Empresas que aprendem têm um pensamento sistêmico e solucionam seus problemas de maneira permanente e não pontualmente, sem arrastar a questão de um ponto do sistema para o outro.

Um relatório da Bersin é bem claro e direto: “O maior impulsionador do impacto nos negócios é a força da cultura de aprendizagem de uma organização. (Repararam como a gente gosta dessa tal Bersin, né?).

Mas como criar uma cultura de aprendizagem?

Antes de conferir as nossas dicas sobre como estabelecer uma cultura de aprendizagem na sua empresa, é preciso entender melhor o que é cultura organizacional. Em suma, ela é um conjunto de crenças, valores e posturas que se traduzem em comportamentos  dentro do contexto de uma empresa. O psicólogo Geert Hofstede sintetiza o conceito como sendo “a programação coletiva da mente que distingue os membros de uma organização dos de outra”. Podemos dizer que ela é como o ar que respiramos, difícil de ver, mas presente em toda parte ao nosso redor. Por isso mesmo, ela impacta tanto no sucesso das organizações.

Agora vamos ao que interessa? Compilamos algumas iniciativas que podem te ajudar a criar uma cultura de aprendizagem na sua organização:

Crie um ambiente seguro

Somos fruto do meio. Por isso, para incentivar o aprendizado é preciso criar um ambiente seguro e favorável a isso. Segundo o autor e professor de negócios da Universidade da Virgínia, Edward Hess, o medo, o ego, a complacência e a arrogância são os principais bloqueadores do aprendizado. Manter essas características sob controle requer vigilância e foco de toda a equipe. Na Bridgewater, os funcionários preenchem listas de verificação para ajudá-los a identificar e gerenciar os pensamentos e sentimentos que os atrapalham a se manterem focados no aprendizado. Na American Express, os resultados das pesquisas de clima organizacional são constantemente analisados para validar os impactos da aprendizagem na retenção e satisfação dos funcionários. As culturas de aprendizagem apresentam hierarquias planas, altos níveis de engajamento e abertura, com a construção de um ambiente calcado na confiança As pessoas têm oportunidades de comunicações informais para discutir ideias e realizarem questionamentos difíceis.

Abrace o erro

Apoie tomadas de decisão de riscos, mesmo que isso aumente as chances de falha. Tolere e até encoraje os erros, desde que eles signifiquem aprendizado e crescimento. (Nada de repetir o mesmo erro, hein?) Quando você tem medo do fracasso, você se torna avesso ao risco. E o medo de arriscar, nos impede de inovar. Raramente aprendemos quando estamos confortáveis demais e a possibilidade do fracasso não existe. O que um funcionário sabe hoje é menos relevante do que o que ele pode aprender. Saber as respostas é menos valioso do que ter a capacidade de fazer as perguntas certas. Ser inteligente já não é mais sobre o quanto você sabe ou quão habilidoso você é em evitar erros e sim sobre ter visão crítica e capacidade de se adaptar. Como diria Michael Jordan, “Para aprender a ter sucesso, é preciso primeiro aprender a fracassar.”

Faça o que eu faço

O comportamento dos líderes, especialmente o que eles fazem rotineiramente, tem grande influência no comportamento e no desempenho das equipes. Quando líderes se mostram curiosos e comprometidos com seu desenvolvimento, ou quando assumem sua vulnerabilidade e seus erros, a tendência dos seus liderados é fazer o mesmo. Líderes que praticam a humildade e não se levam muito a sério são mais acessíveis, melhores ouvintes e mais abertos ao aprendizado, em vez de concentrarem suas energias em confirmar opiniões pessoais. A cultura de aprendizagem precisa ser criada de cima para baixo. A melhor maneira de liderar é pelo exemplo.

Contrate pessoas curiosas

Aqui o velho ditado “A curiosidade matou um gato” não cola. Se você contratar pessoas naturalmente curiosas e inquietas e maximizar o encaixe dos interesses delas com o papel que desempenham na sua organização, você não terá que se preocupar com a vontade delas de aprender. Além disso, pessoas curiosas tendem a ser menos vítimas de vieses de confirmação. Ademais, quando procuramos informações para corroborar com nossas crenças em vez de buscarmos evidências em fatos que podem nos mostrar que estamos errados.

Essa característica ajuda a tomar melhores decisões. Pessoas curiosas tendem a ter múltiplos interesses e buscam conhecimentos diversificados, o que as ajuda a pensar em soluções mais criativas. Em um discurso para a Universidade de Stanford, Steve Jobs comentou que quando fez uma aula de caligrafia não sabia muito bem como aquilo faria diferença na sua vida. Anos depois, ela viria a influenciar o design do primeiro Mac. Mesmo conhecimentos que, à primeira vista, parecem pouco úteis para a vida profissional, podem te surpreender.

Promova a autonomia

Na cultura de aprendizagem é preciso que tanto a empresa, quanto os colaboradores entendam que o aprendizado constante vai muito além de treinamentos, cursos e capacitações.

Claro que esse tipo de atividade traz ganhos expressivos para as equipes, mas é preciso incentivar os profissionais a se responsabilizarem por sua busca por conhecimento. Oferecer autonomia às pessoas ajuda ainda a valorizar a subjetividade de cada um, visto que ela é um componente essencial, e não acessório, no processo de aprendizado.

Para isso, é preciso também desapegar da ideia de que sabemos o que é melhor para o outro. Incentivar o autoconhecimento e o domínio pessoal ajuda as pessoas a entenderem quais são seus interesses, como suas habilidades podem ser aprimoradas, através de quais formatos ela consegue absorver melhor o conhecimento e como funciona o seu ritmo de aprendizagem. As pessoas se sentem mais motivadas e engajadas quando são valorizadas em sua individualidade, percebem que seus desejos e necessidades são ouvidos e enxergam o poder das próprias escolhas.  

Dê feedbacks significativos

Só é possível corrigir erros e melhorar quando estamos cientes das nossas falhas e limitações. Por isso, realizar feedbacks periódicos é uma prática tão importante na cultura de aprendizagem. Uma comunicação clara sobre expectativas atendidas e não atendidas aumenta a chance de atingir resultados satisfatórios para todas as partes envolvidas.

Além disso, o feedback auxilia os líderes na convergência entre os objetivos estratégicos estabelecidos pela empresa e os interesses das pessoas que nela atuam. E nesse ponto, reforçamos a importância de se conhecer melhor as pessoas com as quais trabalha, justamente para entender sobre o que se interessam e o que incita sua vontade de aprender. Quanto mais crítico o feedback, mais deve ser a preocupação em ser sensível e humano. Sabemos que existem muitas formas de falar a mesma coisa, escolha sempre a mais gentil possível. 

Vale ressaltar que quando falamos em feedback, não estamos falando apenas em retornos negativos. Elogiar a evolução e bons resultados também é extremamente importante para manter o envolvimento das pessoas com a cultura de aprendizagem.

Forme multiplicadores de conhecimentos

A descentralização ajuda a aumentar o alcance das iniciativas de aprendizagem conectadas ao contexto organizacional. É comum que quando as pessoas têm dúvidas e sentem necessidade de pedir ajuda, recorram a colegas de trabalho. Essa troca de informações entre os próprios profissionais contribui muito para que a aprendizagem seja um ato contínuo durante o fluxo de trabalho. Mobilizar e instrumentalizar essas pessoas que já têm a tendência de compartilhar informações e agregar experiências aos demais é uma boa estratégia a ser explorada. Investir e incentivar as habilidades comunicativas das pessoas também se faz importante, já que concentrar conhecimento não faz de alguém um multiplicador. Outra vantagem de ter a figura dos multiplicadores em sua empresa é desafogar os gestores na disseminação das informações.

Recompense a jornada

Se você diz que a aprendizagem constante é importante, recompense o que você fala que valoriza. Culturas de aprendizagem valorizam “como” as pessoas fazem algo tanto quanto “o que” elas fazem. Na American Express, a jornada de desenvolvimento faz parte do processo de gerenciamento de desempenho e 50% da sua pontuação vem de como você realizou o seu trabalho.

Na Novo Nordisk, as metas dos profissionais são estabelecidas em relação aos pontos de desenvolvimento que eles precisam focar e o caminho de evolução impacta diretamente na participação nos lucros por parte dos funcionários, por exemplo. As empresas precisam compreender e aplicar indicadores comportamentais, formação e incentivos para, de fato, estabelecerem uma cultura de aprendizagem.

Autores: Junea Casagrande + Rodrigo Casagrande